De afgelopen maanden is er veel aandacht geweest voor het inzetten van ZZP’ers vanaf 1-1-2025. Vanaf die datum is de Belastingdienst namelijk gaan handhaven op schijnzelfstandigheid. Schijnzelfstandigheid betekent dat er volgens het arbeidsrecht eigenlijk geen sprake is van een ZZP’er maar van een werknemer in loondienst.
Deze handhaving kan grote financiële gevolgen hebben voor opdrachtgevers. Zo kan de Belastingdienst forse naheffingen opleggen. Ook de pensioenuitvoerder kan premies gaan vorderen wanneer blijkt dat er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst. De opdrachtgever kan worden geconfronteerd met 2 jaar loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid, het ontslagrecht of ZZP’ers die stellen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Of er blijkt opeens een cao van toepassing te zijn geweest die niet is nageleefd. Dit zijn slechts enkele voorbeelden van de risico’s die opdrachtgever loopt. In deze blog geven wij daarom handvatten hoe je als werkgever ZZP’ers kunt blijven inzetten.
Waarom een ZZP’er inhuren?
Inmiddels zijn er meer dan 1,6 miljoen ZZP’ers in Nederland. De meeste ZZP’ers zijn te vinden in de zakelijke dienstverlening (27%) maar ook in de bouw (14%) en in de zorg (13%) zijn veel ZZP’ers actief.
Voor opdrachtgevers is het over het algemeen aantrekkelijk om een ZZP’er in te huren. ZZP’ers hebben namelijk vaak een bepaalde expertise/specialisatie. Zo kan de opdrachtgever (tijdelijk) specifieke kennis inhuren voor een project of bepaalde periode. ZZP’ers zijn flexibel en vaak is het al mogelijk om deze in te huren voor een paar uur per week. De opdrachtgever betaalt een vast tarief en loopt geen risico op twee jaar loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid, er hoeven geen (pensioen)premies afgedragen te worden en de cao afspraken zijn niet van toepassing. Dit maakt de inzet van een ZZP’er vaak financieel voordelig voor een opdrachtgever.
De toename van schijnzelfstandigheid
Er is de afgelopen jaren een forse toename geweest van schijnzelfstandigen. Dit zijn ZZP’ers die niet echt zelfstandig zijn. Volgens het arbeidsrecht is er namelijk sprake van een dienstverband. Volgens schatting zijn er 200.000 schijnzelfstandigen in Nederland. Deze schijnzelfstandigen willen graag de voordelen van een ZZP’er genieten, maar zijn eigenlijk geen ZZP’er.
Schijnzelfstandigheid zorgt voor oneerlijke concurrentie tussen werknemers en ZZP’ers. De opdrachtgever hoeft bijvoorbeeld geen sociale premies (WW, Ziektewet) af te dragen. Ook is de ZZP’er (nog) niet verplicht om zaken te regelen bij ziekte en pensioen. De sociale lasten (premies) worden door steeds minder schouders (de werknemers in loondienst) gedragen. Het systeem is straks niet langer houdbaar. Daarom is handhaving op schijnzelfstandigen noodzakelijk.
Hoe gaat de overheid de schijnzelfstandigheid aanpakken?
Er worden vier maatregelen genomen om het aantal schijnzelfstandigen terug te dringen:
Handhaving vanaf 1-1-2025 door de Belastingdienst
Wanneer er sprake is van een schijnzelfstandige kan de Belastingdienst forse naheffingen opleggen aan opdrachtgever. Ook de pensioenuitvoerder kan naheffingen vorderen. De focus van de handhaving is gericht op de niet betaalde loonheffingen door de opdrachtgever. De Belastingdienst kan dit doen tot 5 jaar terug (vanaf 1-1-2025). Daarnaast kan de Belastingdienst ook boetes opleggen (vanaf 2026).
De modelovereenkomsten worden afgeschaf
Door de Belastingdienst zijn in het verleden modelovereenkomsten verstrekt. In de praktijk werken deze niet en geven een valse zekerheid. Vanaf 6-9-2024 worden geen nieuwe aanvragen meer in behandeling genomen door de Belastingdienst. Bestaande goedgekeurde modelovereenkomsten kunnen tot de einddatum van de goedkeuring (uiterlijk tot in 2029) worden gebruikt. Deze goedkeurde lopende modelovereenkomsten bieden alleen zekerheid als opdrachtgever en de ZZP’er werkelijk werken zoals is omschreven in de modelovereenkomst.
Het verschil in fiscale voordelen tussen werknemer in loondienst en ZZP’er wordt verkleind
Tussen werknemers en ZZP’ers wordt een gelijker speelveld gecreëerd: Fiscale voordelen worden afgebouwd. Denk hierbij aan de afbouw zelfstandigenaftrek. Ook zal er naar verwachting een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering komen voor ZZP’ers.
Er komt meer duidelijkheid over wanneer ZZP’er of schijnzelfstandige
Hiervoor is een nieuwe wet in de maak, de VBAR. Deze wet bevat een toetsingskader om te beoordelen of er sprake is van een ZZP’er of een schijnzelfstandige. Deze nieuwe wet komt voort uit onduidelijkheden in de huidige wet DBA en diverse jurisprudentie. De verwachte inwerkingtreding van de wet VBAR is 1-1-2026.
Wanneer is er sprake van een ZZP’er of een schijnzelfstandige?
Op 1-11-2024 heeft de Belastingdienst een toelichting gepubliceerd waarin is uitgewerkt wanneer er sprake is van schijnzelfstandigheid. Totdat de nieuwe wet VBAR inwerking is getreden, is deze toelichting van groot belang. In deze toelichting zijn 9 punten opgenomen. Aan de hand van deze 9 punten kan worden beoordeeld of er sprake is van een ZZP’er of een schijnzelfstandige. Belangrijk is om deze 9 punten in onderling samenhang te toetsen, er moet dus worden gekeken naar alle omstandigheden:
– De aard en duur van de werkzaamheden: is er sprake van een inspanningsverplichting of een resultaatverplichting? Betreft het eenvoudige werkzaamheden?
– De mate waarin de werkzaamheden en de ZZP’er onderdeel zijn van de organisatie: hoe meer onderdeel van de organisatie, hoe groter de kans is dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Vormen de werkzaamheden wezenlijk onderdeel bedrijfsvoering en hebben deze een structureel karakter? Ook dan is er vaak eerder sprake van een arbeidsovereenkomst.
– Wel of geen verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren: kan de ZZP’er zich zonder toestemming laten vervangen? Bestaat de vrijheid om een opdracht te weigeren?
– De manier waarop afspraken tot stand zijn gekomen: is er veel onderhandelingsruimte over bijvoorbeeld het tarief?
– De manier waarop de beloning is bepaald en wordt uitbetaald: stuurt de ZZP’er facturen naar opdrachtgever?
– De hoogte van de beloning: is deze hoger dan vergelijkbaar personeel in loondienst?
– De manier waarop de werkzaamheden en werktijden zijn bepaald: hoe vrijer hoe eerder sprake van een ZZP’er.
– De mate waarin de ZZP’er commercieel risico loopt bij de opdracht: hoe is de verdeling van risico’s bijv. bij schade, ziekte en ongeval? In welke mate is de ZZP’er verantwoordelijk voor kwaliteit?
– De mate waarin de ZZP’er zich als ondernemer gedraagt of kan gedragen: bijvoorbeeld wat doet de ZZP’er om opdrachten en een goede naam te krijgen, hoeveel opdrachtgevers, hoelang werkt de ZZP’er meestal voor een opdrachtgever? Naamsbekendheid, eigen bedrijfskleding?
Hoe ga je als bedrijf om met het inhuren van ZZP’ers?
Alhoewel er verschillende bedrijven zijn die uit voorzorg vanaf 2025 zijn gestopt met het inhuren van ZZP’ers, is het ook in 2025 zeker mogelijk om ZZP’ers in te zetten. Dit vereist echter meer aandacht nu er wordt gehandhaafd. Voor bedrijven die gebruik willen of blijven maken van ZPP’ers, zijn onderstaande stappen van belang:
Stap 1: Inzicht in de huidige ZZP populatie binnen het bedrijf
Welke ZZP’ers zijn actief binnen het bedrijf? Hoe worden deze ingehuurd (direct of via tussenkomst/bemiddeling)? Welke werkzaamheden worden uitgevoerd door ZZP’ers en hoe worden ze aangestuurd? Wat is de duur (looptijd) en de omvang (aantal uur) van de inhuur? Is de inhuur structureel, of eenmalig? Welke overeenkomst is er met de ZZP’er gesloten?
Stap 2: Inzicht in het huidige beleid en besluitvorming
Wat is het beleid omtrent inhuur? Wie is hiervoor verantwoordelijk? Wanneer er waarom wordt gekozen voor inhuur i.p.v. een arbeidsovereenkomst? Is er een tekort aan werknemers? Hoe ziet de werving- en selectieprocedure er uit? Blijven monitoren: kloppen de afspraken uit de ZZP-overeenkomst nog met de praktijk?
Stap 3: Inhoudelijk beoordelen arbeidsrelaties
Beoordeel of er sprake is van een ZZP’er of van een schijnzelfstandige. Dit gebeurt aan de hand van de hierboven genoemde 9 punten. Hierbij wordt zowel naar de overeenkomst als naar de praktijk gekeken. Moeten de gemaakte afspraken aangepast worden?
Stap 4: Aanpassen of opstellen van beleid
Stel beleid vast. Bijvoorbeeld voor bepaalde functies geen ZZP’ers meer inhuren omdat er duidelijk sprake is van schijnzelfstandigheid. Of voorwaarden stellen aan de inhuur (o.a. maximaal aantal uren en duur, minimum tarief, verschillende opdrachtgevers, verplichte verzekering voor ZZP’er, eigen bedrijfskleding, etc.).
Wat kan OZD advies betekenen?
OZD advies kan ondersteuning bieden bij het inzetten van ZZP’ers. Zo hebben wij al voor verschillende bedrijven beleid omtrent ZZP’ers opgesteld, overeenkomsten gemaakt en bestaande overeenkomsten beoordeeld. Daarnaast ondersteunen wij bedrijven bij het aantrekken van nieuw personeel (indien er sprake is van personeelskrapte). OZD advies is voor verschillende bedrijven een belangrijke sparringpartner geworden op het gebied van HR en arbeidsrecht, waarbij wij onder andere adviseren over de invulling van de soorten arbeidsrelaties en de flexibele schil.
Heeft u behoefte aan ondersteuning? Neem dan contact met ons op voor het maken van een vrijblijvende afspraak.
